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Las organizaciones teal o turquesa, un modelo para transformar el mundo empresarial

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Investigaciones basadas en el desarrollo de la sociedad explican cómo, a lo largo de la historia de la humanidad, la forma de organización ha ido evolucionando desde un modelo autoritario donde el más fuerte se convertía en líder a un modelo comparable con un organismo vivo, donde cada uno de los  integrantes tiene capacidad de autoliderazgo, en el que las jerarquías están siendo reemplazadas por otras estructuras más planas y en forma de red y donde las organizaciones se ven como entes vivos, en constante evolución y cuyo propósito es conseguir sus objetivos de una manera cada vez más sostenible. 

organizacion turquesa

 

Pedro Gorospe, corresponsal para EL PAÍS reporteó la conversación entre Koldo Saratxaga, impulsor de NER Group; Ana Moreno, profesora universitaria y el autor anteriormente referenciado Frederic Laloux quien en el Palacio Euskalduna de Bilbao, España habló acerca de la autogestión como algo real, actual y que funciona. Además sumó a su discurso que “con la autogestión ves cosas impresionantes porque las personas tienen las mismas oportunidades, no las gestiona alguien. Cuando hablamos de organizaciones sin jerarquías, hablamos de organizaciones sin jerarquías de poder”. 

 

 

En el cuadro disponible a continuación se explica paso a paso el modelo de  Fredrick expresado en las etapas en las que se han presentado los avances evolutivos en la colaboración entre seres humanos:

 

modelo de Fredrick

Tres pilares clave que caracterizan a una organización turquesa

Los 3 conceptos clave que caracterizan a este tipo de organizaciones son el empoderamiento del individuo, el renacimiento de nuevos valores y el propósito evolutivo.

  1. El empoderamiento del individuo
  • Equipos autogestionados.
  • Líderes que ejercen como mentores, ayudando a sus compañeros de trabajo cuando es necesario.
  • Desaparición casi completa de las funciones del ‘staff’.
  • Reuniones solo cuando es necesario.
  • Simplificación radical del proceso de dirección de proyectos, minimizando los planes establecidos y los presupuestos.
  • Roles que pueden intercambiarse y evolucionar.
  • Toma de decisiones descentralizada, pasando a denominarse como acciones de consejo y guía.
  • Formas transparentes y automáticas de compartir información.
  • e establecen unas fases para la resolución de los conflictos que puedan presentarse.
  • Foco en equipos de alto rendimiento y en el desempeño individual.
  • stablecimiento de salarios basados en la valoración de los compañeros, donde no hay comisiones y se reparten beneficios.

2. La práctica de nuevos valores y conciencia organizacional 

  • Espacios de trabajo sin delimitar diferencias de status. 
  • Valores comunicados a través de una normativa clara y abierta al diálogo. 
  • Habitaciones del silencio, práctica de meditación, supervisión de equipos y mentorías. 
  •  Prácticas de storytelling dentro de la organización con el fin de ayudar a comprender y conseguir los objetivos organizacionales de manera más efectiva. 
  • Ausencia de denominación de puestos de trabajo para dar paso a una estructura donde se habla de roles, los cuales pueden ser intercambiados o modificados según convenga a los objetivos organizacionales. 
  • Tiempo dedicado a la resolución de conflictos. 
  • Estrategias de contratación de talento humano llevadas a cabo por los futuros compañeros de trabajo, para dar cuenta de en qué medida están alineados con los valores de la organización. 
  • Libertad individual para el desarrollo profesional, basada en la construcción de una cultura organizacional sólida.
  • Entender los fracasos y errores como oportunidades de mejora y crecimiento.

3. El propósito evolutivo

  • La organización es vista como un ente en constante evolución para conseguir su propósito. 
  • Las acciones emergen fruto de la integración de los equipos de trabajo gestionados por personas con capacidades de autoliderazgo. 
  • Las decisiones se toman siempre teniendo en cuenta el objetivo macro de la empresa. 
  • El concepto de competencia se diluye. 
  • El liderazgo se transforma constantemente. 
  • Los presupuestos se simplifican. 
  • Se elige a los proveedores que son afines al propósito de la compañía.
  • La transparencia total invita a los públicos externos a comunicar sugerencias de mejora para alcanzar de manera más eficiente los objetivos y el propósito empresarial. 
  • Se aplica la conciencia plena de cómo el estado de ánimo influye en el desempeño y cuál es el más apropiado en cada momento.
 

En el documento de MinTIC “Aspectos Básicos de la Industria 4.0” se afirma que “el uso de nuevas tecnologías digitales y la adquisición de conocimiento conducirán inevitablemente a nuevos tipos de trabajo y a nuevas formas de trabajar”. Es por esto que tanto las empresas como el talento humano se ven enfrentados a desafíos de diferente índole que retan el status quo ya establecido con el que hace unos años funcionaba el mundo empresarial.

 

La transformación digital es un hecho sin precedentes que con la pandemia popularizó el trabajo remoto. “Generar mejores comunidades laborales no debe implicar condicionar el lugar donde se trabaja. Y como el trabajo es una acción y no un lugar, el foco debe ponerse en que los colaboradores desarrollen competencias necesarias para una labor exitosa, como autogestión, autonomía, flexibilidad, comunicación efectiva, orientación al resultado, liderazgo de equipos virtuales y resiliencia, entre otros”, palabras de Natalia Jiménez, Head of expansion Deel  en un artículo para Trend TIC.

 

En conclusión, en una ‘organización Teal‘ o turquesa, el compromiso y autonomía con la que el talento humano asuma las responsabilidades asignadas en pro de la empresa de la que hace parte es de mucho impacto en el cumplimiento de los objetivos organizacionales por los que se apuesta.

 

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